惡意調崗的證據有哪些

惡意調崗的證據有哪些，面對公司惡意調整崗位,大家一定不可以妥協,要學會維護自己的權利,但是維權需要證據,因此我們需要收集足夠的最好根據,下面小編帶大家簡單瞭解一下惡意調崗的證據有哪些.

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如果你的勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動你的崗位，必須經過你的同意，否則視為違約，可以拿著相關工作證據，可以申請勞動爭議仲裁解決。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如果未提前一個月通知辭退的.再加一個月時間經濟補償金=補償時間×你離職前的12個月的平均工資

根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。

惡意調崗的證據有哪些2

如果在勞動合同中，用人單位與員工對調崗問題有相應的約定，則相關情況發生時，企業可以與員工進行調崗；若在勞動合同中沒有約定或約定不明時，那麼在調崗前，需判斷此次調崗是否具有合理性和正確性。若調崗的目的並非是針對勞動者，並不是侵害勞動者的權益，或調崗是因用人單位的經營必要性；且調崗後的崗位，勞動者能夠勝任，勞動合同中沒有對於勞動者的不利變更，則此調崗是具有合理性與正確性的。

在三種情況下，企業可以進行單方調崗：

1、勞動者不勝任工作（需有員工不勝任工作的證明）；

2、員工醫療期滿後，仍不能繼續從事原工作；

3、勞動合同法中規定的，客觀情況發生重大變化時，可以進行單方調崗。寇英傑律師提醒大家，雖然以上3種情況下的調崗，不需與員工進行協商（即不需要在勞動合同中約定），但仍需提前告知員工。

因新規的出臺後，企業在調崗方面擁有更大的權力，寇英傑律師建議企業，對原有勞動合同進行更新完善，在合同中新增或修改相關規定，如：員工工作期滿後的崗位及薪酬調整；員工不勝任工作則可以對其崗位進行調整；甲方生產經營變化（如，公司的部門撤銷或者合併；機構調整；崗位合併）可以對員工崗位進行調整、、、、、、在此之前，單憑以上原因並不能對員工進行調崗，因此說，新規賦予了用人單位更大的權利。

寇英傑律師提醒大家，勞動合同中約定的那些有關調崗的內容，尤其是部分對勞動者十分重要的條款，需勞動者手寫確認。企業需特別提示勞動者仔細閱讀。

調崗後的崗位，勞動者需能勝任，與原有崗位相同或近似且能夠發揮員工特長。而隨著崗位的變動，一般情況下，薪酬也是隨之改變的。法律上雖沒有明確規定調薪的範圍，但在30%上下浮動是較為合理，能夠使雙方都接受的。

企業單方調崗有四大步驟：

1、判定員工不能勝任工作。企業應先規定員工的崗位職責及考核標準，並告知員工，其次，一定要保留員工不勝任工作的充分證據，證明調崗的合法性；

2、對員工進行調崗或培訓；

3、對員工進行二次考核。考核標準需儘量客觀，且應告知員工考核結果；

4、提前30天通知員工解除勞動合同；

5、支付補償金。

寇英傑律師舉了一個例子，在沒有提前約定的情況下，企業將技術崗的員工調崗為銷售崗，員工履行3年後，企業想將員工再次調回技術崗，但這時員工卻並不同意。在新規中規定：員工實際履行超過1個月，即使沒有達成書面約定，仍視為對勞動合同的變更。因此，在這種情況下，員工可以不同意轉崗。