指標賦值的方法和技巧

首先，我們要掌握的原則：先進合理

什麼叫“先進”？如果大家學習過OKR的話，你可以知道，OKR有百分之五十的可能性，我們就認為是對的，就可以用它作為目標進行奮鬥。

那麼一般情況下，我們還不能按照那種標準去做，我們先進合理指的是什麼呢？

所謂先進，就是跳一跳能摘到的桃子才是好的目標。

同時還要講究合理，什麼叫合理呢？我們定的目標，要70-80%的員工努力能達到。

然後是定量準確原則。

什麼是定量準確呢？那就是我們定的目標值到考核的時候，員工通過自己的加加減減的計算，得的分數和主管考核的差不多，這樣大家才會有積極性。才會覺得這個事可控。

指標賦值的具體方法

在做具體方法時經常會遇到這種現象，一個公司之前沒有推行過系統的績效管理，現在開始推行系統的績效管理，那麼在設定考核指標的時候，我舉個例子，之前我給一個物業公司做過考核，那麼考核的過程中它本身有個餐廳，那的廚師有一個滿意度指標，當時考核這個指標的時候廚師就非常擔心，他說來餐廳吃飯的人來自五湖四海，每個人的口味不一樣，那麼他們打分的時候就不會客觀。

實際上，我跟他說，我們可以採取“試行收集法”，這個時候因為沒有歷史資料，假設通過試運營大家給你打的分數是60%，那麼我們在給你定賦值的時候，結合上面“跳一跳才能摘到桃子”的原則，那麼，我們可以把62%作為你的滿分，這時候是不是你就不擔心了？

所以我們指標賦值的方法，第一個方法就是“試行收集法”，如果該指標你並沒有歷史資料，不好定的情況下，我們先走下去，就是可以模擬運營。模擬運營得出的資料可以作為下一次在填表的時候的考核資料。

那麼，除了試行收集法之外，還有一些考核計分的方法：比較常用的扣分法，還有連續記分法、非此即彼法、等級法、層差說明法。

第一種方法叫“扣分法”。扣分法是一種預先給一個工作任務理想狀態下的標準分數，然後對標準分進行扣減、而不進行加分的考核方法。當發現指標在完成過程中出現異常情況時，就按照一定的標準進行扣分，如果沒有發現問題就是滿分。如“保潔人員的衛生保持指標”，滿分是100分，當我們採取定期和不定期抽查的時候，比如說發現一次紙片扣一分，這種方法其實就是在理想狀態下，我們定一個分數，發現有問題的時候，按一定的標準進行扣分，就叫扣分法。

第二種方法是“連續記分法”。這是一種在目標值左右的某個區間連續計分的方法，考核分數=實際值/目標值*權重。（有時劃分等級）

第三種是“非此即彼法”。是指對績效考核結果只做兩個可供選擇的結果認定，要麼是完成，要麼是沒完成，如“重大的生產事故”，發生之後，你就得“0”，也就是要麼“1”，要麼“0”，“1”就是滿分，百分之百。

還有一種方法是等級法。我們往往在考核的時候，比如說他得了80分，其實得80分挺難的，我認為得到85分就是一個很優秀的員工了，這個時候為了調動大家積極性，我們可以適當的劃分得分割槽間。比如90~100分，我們的等級係數可以設為150%；85~90分可以設為120%；80~85分可以設為100%；70~80分可以設為80%。

也就是說，假設你的績效工資是5000元，那麼你的考核得分，得到91分的話，我在給你發工資的時候，乘以150%。這個時候你的積極性就提高了。

還有一種，在賦值的時候可以用行為錨定，這也是一種劃分考核等級然後賦分的方法。