公司辭退員工沒有書面通知怎麼辦

公司辭退員工沒有書面通知怎麼辦，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正，下面分享公司辭退員工沒有書面通知怎麼辦。

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一、退員工不出具書面通知應該怎麼辦

公司辭退職工，不給辭退通知，勞動者可以要求用人單位提供的，或者向當地勞動投訴，法律依據如下：

《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

二、公司辭退員工注意事項

1、認定員工嚴重違紀

必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定；

並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力

《勞動合同法》第四條規定："用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"

如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度

如果單位沒有注意蒐集儲存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。

因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會和本人的程式。

並不是所有的公司辭退員工都要支付經濟賠償金的，如果因為勞動者個人的原因給公司帶來重大損失，公司不僅可以直接解除勞動合同，還可以要求勞動者造成的損失進行經濟賠償。所以每件事情都需要根據個人和公司的情況進行判定。

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一、公司辭退員工沒有書面通知需要收集什麼證據證明

公司辭退勞動者時沒有出具通知書，勞動者維權時，需要收集的證明包括勞動合同、社會保險繳納證明等證據。

《關於確立勞動關係有關事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的'證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、勞動合同解除的型別有哪些

勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。解除勞動合同引起的法律後果與終止勞動合同引起的法律後果大致相同。

法定解除是指在勞動合同的履行過程中，出現勞動法律法規規定的情況時，當事人一方或者雙方解除勞動合同的行為。在法定解除的情況下，一方當事人可以不與另一方當事人協商，也無須徵得另一方的同意，就可依據勞動法律法規規定的條件和程式解除合同。

約定解除是指在勞動合同的履行過程中，當事人一方或者雙方認為繼續履行合同已經沒有必要時，與另一方協商取得一致意見後，解除勞動合同的行為。

與法定解除不同的是，約定解除不能由一方自主決定，而必須是雙方的行為，其解除的條件不一定是法律法規規定情形的出現，只要當事人雙方在真實意思表示的基礎上協商一致就可以了。

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1、需要事先通知工會的情形

有下列10種情形之一，用人單位解除勞動合同的：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(5)勞動者因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(6)勞動者被依法追究刑事責任的；

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

(10)經濟性裁員。

2、通知工會的具體流程

(1)與勞動者解除勞動合同前，可以通過向工會發放《解除理由向工會告知書》的方式，將解除理由告知工會，並要求工會在一定期限內提出意見。發出該告知書後，要注意取得工會已收到該告知書的證據；

(2)如果工會對解除勞動合同有異議的，公司應當將研究工會意見，並將處理結果書面通知工會。如果工會不贊同公司做出解除勞動合同的決定，公司經研究仍然堅持行使單方解除權的，應當將最終處理結果書面通知工會，並固定書面證據，注意署名、蓋章及落款日期。

3、未依法通知工會的後果

如未依法事先通知工會的，或將構成違法解除，勞動者可以選擇要求用人單位繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動合同賠償金（經濟補償的2倍）。

4、通知工會的補正

目前司法審判實踐中，針對未在解除勞動合同前通知工會的，一般允許用人單位在事後補正，但僅限於一審起訴前。

5、企業未建立工會的處理

企業未建立獨立工會組織的，不代表企業可不履行，因各地判罰意見不一致，可參考以下三種情況：

(1)通過聽取職工代表意見的方式替代；

(2)通過向上級工會徵求意見的方式變通履行通知工會義務；

(3)當地明確規定用人單位未建立工會可以不通知的，無需事前告知。